In de week voor kerst hebben veel winkels extra openingstijden en ook Tweede Kerstdag zijn winkels geopend. Detailhandel Nederland raadt aan om de websites van de winkeliers te raadplegen of goed te letten op de openingstijden die vermeld zijn op de deuren of de ruiten van winkels. Kerst valt dit jaar op een zondag en maandag, Detailhandel Nederland verwacht dat zaterdag 24 december de drukste dag van het jaar wordt. Winkels mogen kerstavond tot 19.00 uur open zijn. Tussen kerst en oud en nieuw zijn de winkels gewoon open, om vervolgens maandag 2 januari ’s ochtends de deuren te openen in plaats van alleen ‘s middags.

Op Kerstavond (zaterdag 24 december) MOET de winkel om uiterlijk 19 uur gesloten zijn. Dit is op grond van de Winkeltijdenwet.

Ja, als de werknemers niet werken met Eerste Kerstdag dan hebben deze toch recht op doorbetaling van het normale uurloon.

Ja, u bent niet verplicht om open te zijn op een feestdag. Als u de winkel sluit, moet u het personeel dat normaal op deze dag zou werken een doorbetaalde vrije dag geven.

Wanneer u besluit om op zaterdag 31 december vanwege Oudjaarsavond de winkel eerder te sluiten dan gebruikelijk, dan dient u de werknemers wél te betalen voor de uren die zij normaal gesproken op de zaterdag hadden gewerkt. Dat u de winkel eerder sluit, is daarop niet van invloed.

Ja. Aangezien 1 januari een officiële feestdag is, moet er een toeslag van 100% betaald worden op het loon voor degenen die werken. Hoewel het een zondag én een feestdag is, betekent dit niet dat de werknemer 2x een toeslag krijgt van 100%. Over de uren die hij/zij daadwerkelijk werkt die dag, ontvangt deze een toeslag van 1 x 100%. Ook hier geldt dat werken op zon- en feestdagen in beginsel vrijwillig is.

Ja. Voor die werknemers die normaal gesproken op zondag werken, telt Nieuwjaarsdag als werkdag mee.

Ja, er zijn spelregels. Deze kunnen uitkomst bieden wanneer een werkgever problemen ondervindt bij het indelen van de functies. Hieronder staan ze op een rij: 

Spelregel 1: Wat het zwaarst is, moet het zwaarst wegen.
Er zijn vier karakteristieken waarop een functie wordt ingedeeld op een niveau.

Met karakteristieken bedoelen we hier:

• Aard van de functie
• Werkwijze
• Zakelijk risico
• Werkomstandigheden

Het kan voorkomen dat bijvoorbeeld twee van de vier karakteristieken naar een bepaald niveau verwijzen, terwijl een andere karakteristiek naar een ander niveau verwijst. Kies dan het niveau dat overeenkomt met de meeste karakteristieken.

Spelregel 2: De kennis van de medewerker is belangrijk. Niet hoe die kennis is verkregen.
Bij de karakteristiek 'Aard van de functie' kijkt u onder andere naar het kennisniveau dat voor de functie nodig is. Het maakt niet uit hoe uw medewerker de vereiste kennis heeft verkregen. Diploma's zijn niet perse waardevoller dan praktijkervaring. 

Spelregel 3: Een combinatiefunctie? Kijk naar het zwaarste bestandsdeel.
Het kan voorkomen dat een medewerker een veelzijdige functie heeft waardoor deze eigenlijk bij meerdere functiefamilies ingedeeld hoort te worden. Het is aan te raden om de functie voor de verschillende onderdelen te wegen wanneer de medewerker minimaal 20% van de tijd in die functiefamilie behoort. Het zal niet zo zijn dat de medewerker in beide families hetzelfde niveau haalt. Door de verschillende niveaus te beschrijven en in te delen zie je wat het hoogste niveaus is. Dat niveau is bepalend voor de indeling. 

Let op! Voorwaarde is wel dat een medewerker minimaal 20% van de tijd in die functiefamilie op dat functieniveau werkt. 

Spelregel 4: Het aantal medewerkers waaraan iemand leiding geeft, is niet bepalend.
Als er sprake is van een leidinggevende functie, dan hoeft u niet precies aan te geven aan hoeveel medewerkers leiding wordt gegeven. Het gaat meer om indicaties. Afwijkingen naar boven of beneden hoeven niet direct tot een andere niveau-indeling te leiden. 

Spelregel 5: Grensgeval? Opnieuw informatie verzamelen.
Is het niveau nauwelijks te bepalen? Verzamel dan opnieuw informatie. U kunt dan wat gerichter kijken naar de onderdelen waar de twijfel het sterkst is. Ondernemers in de branche kunnen contact opnemen met CBW-MITEX voor meer informatie.

Twijfelt u naar aanleiding van de beknopte functieomschrijving op de website over de functie? Vul naar aanleiding van het Functieprofiel het onderstaande schema dan in. 

*Onder de streep bepaalt u welke letter de doorslag geeft.

Voorbeeld 1:
U ziet dat bij drie van de vier karakteristieken de hoofdletter E staat. De medewerker wordt dan binnen de eerder vastgestelde functiefamilie op niveau E ingedeeld: meeste niveaus gelden.

Voorbeeld 2:
Deze kolom geeft een situatie weer, waarin de hoofdletter D de overhand heeft.

Voorbeeld 3:
De rechterkolom is een twijfelgeval. Er wordt twee keer een E en twee keer een D genoteerd. Laat in dat geval de karakteristiek ‘Werkomstandigheden’ even buiten beschouwing. Vaak zijn die namelijk in de Arbowet vastgelegd en dus wat minder van invloed op de functie. Dat verklaart waarom in die kolom de beslissing uiteindelijk op niveau E uitkomt.

De functieniveaus komen overeen met de salarisschalen. De salarisschalen staan alleen niet op deze website. Deze website geeft alleen informatie over het indelen van medewerkers op de juiste plek binnen het nieuwe loongebouw. De salarisschalen staan onder meer op de website van CBW-MITEX.

>> Salarisschaal mode 
>> Salarisschaal sport

Als de werkgever en de werknemer het niet eens worden over het niveau waarop de medewerker is ingedeeld, dan is er de bezwaren en beroepsprocedure. Maar het is natuurlijk altijd beter om het onderling wel eens te worden. 

Wanneer de werkgever en de werknemer een andere mening hebben over het functieniveau dan is het belangrijk dat beide partijen uitgaan van de meest uitgebreide functieomschrijving. Deze omschrijving is per functieniveau te vinden onder het tabblad ‘functieniveaus’ onder aan de verkorte beschrijving van elk niveau. Daar is een pdf te downloaden waarin uitgebreide informatie over de functie staat.

Als u in het verleden het gele boek heeft ingevoerd, dan is dit voor u heel gunstig. Dit boekwerk diende namelijk als uitgangspunt voor het nieuwe loongebouw. 

De belangrijkste inhoudelijke wijzigingen voor u op een rij:

• Bij de functiefamilie Verkoop, niveau C: de medewerker moet ten minste 3 jaar ervaring hebben om in dit niveau te worden ingedeeld.
• Er is een extra functiefamilie genaamd Staf en Ondersteuning toegevoegd. Hierin staan functies op het gebied van Inkoop, Vastgoed, Marketing of E-commerce. Maar ook zwaardere functies op het secretariaat, PZ of Automatisering zijn hiermee in te delen.

Omdat er in het verleden veel commentaar is geuit over de complexiteit van het gele boek hebben wij de communicatie hieromheen versimpeld. Daarom hebben wij deze website ontwikkeld waarop beknopte functieomschrijvingen staan en waar u middels een tool de juiste richting op wordt geleid. Zodat u niet alle ellenlange teksten hoeft door te worstelen.

Voor alle duidelijkheid: het systeem gaat uit van een indeling in functies. Dat mag niet verward worden met de indeling van medewerkers. Immers, medewerkers komen en gaan, maar de functies blijven bestaan. Een werkgever kan dan ook volstaan met beschrijvingen van functies. Het doet er dan niet toe hoeveel medewerkers in uw bedrijf werken; is de functie beschreven, dan is dat uiteraard van toepassing op alle medewerkers in die functie.

Het nieuwe loongebouw is gebaseerd op functiewaardering. Dat houdt in dat een functie ingedeeld wordt op basis van de zwaarte van de functie. Hoe zwaarder een functie hoe hoger het functieniveau
en de bijbehorende salarisschaal. Voor het loongebouw uit de cao Mode en Sport zijn alle functies omschreven die onze branche voorkomen. Die zijn sterk uiteenlopend. En daarnaast zijn er binnen bepaalde functies ook nog niveauverschillen. Deze website geeft u de mogelijkheid om elke functie en elk niveau van het juiste ‘etiket’ te voorzien. 

Duidelijke perspectieven
Doordat er per functiefamilie een aantal niveaus zijn beschreven wordt voor iedereen duidelijk welke perspectieven de Mode en Sportbranche biedt. Het is ook voor iedereen duidelijk wat de eisen zijn om op een bepaald niveau te functioneren. 

Functiewaardering: zo werkt het
AI in de kleinste organisaties is sprake van verschil in functies. En waar twee medewerkers eenzelfde functie hebben, is er vaak weer sprake van een verschillend niveau. Die twee verschillen hebben onder andere gevolgen voor het salaris. Functiewaardering geeft ook inzicht in de carrièremogelijkheden. Mensen krijgen inzicht in de diverse functies en het niveau dat ze daarin kunnen bereiken. Bij functiewaardering spelen drie begrippen een belangrijke rol: 

• Functiefamilie
• Functieniveau
• CATS®-karakteristieken 

Functiefamilies
In de Mode- en Sportbranche vinden we een groot aantal verschillende functies. Functies die min of meer dezelfde werkzaamheden omvatten, behoren tot een functiefamilie.

Functieniveaus
In elke familie kunt u weer meer of minder niveaus onderscheiden. Zo behoren een Mode-Adviseur of Sportvak-Adviseur en een Verkoopmedewerker wel tot dezelfde functiefamilie Verkoop, maar hun niveau kan behoorlijk verschillend zijn. Dat verklaart hun verschil in salaris. De functieniveaus worden aangeduid met hoofdletters. Ze lopen van A tot en met I. Overigens hebben niet alle families ook al die niveaus. Sommige beginnen hoger dan A, andere eindigen lager dan l ( zie pagina 3). De hoofdletters hebben uiteindelijk een relatie met de salarisschalen in het loongebouw 

CATS®-karakteristieken
De basis van dit functiewaarderingssysteem is de CATS methode. Deze hanteert 4 uitgangspunten (karakteristieken) om functies te wegen:

• Aard van de functie
• Werkwijze
• Zakelijk risico
• Werkomstandigheden

Alle functies moeten worden ingedeeld in het nieuwe loongebouw. Dat betekent dat ook parttimers of medewerkers die sporadisch voor u werken ingedeeld moeten worden.

Wij adviseren om niet te wachten met het indelen van functies. Het kan namelijk wel wat tijd in beslag nemen om functies op een goede manier in te delen. Zorg dat u uiterlijk 1 januari alles in orde heeft. Daarmee zorgt u ervoor dat u optimaal gebruik kunt maken van de Knip uit het loongebouw. Dat betekent dat u medewerkers die meer verdienen (dan hun maximale schaalloon) niet meer verplicht een loonsverhoging hoeft te geven.

Het salaris van mijn medewerker valt net onder de knip (de laatste trede van het extra loongebouw) van de loontabel per 1 januari 2012. Krijgt hij nu ook een loonsverhoging van 2%, of hoef ik het loon slechts aan te vullen tot de knip? 

Hij krijgt een loonsverhoging van 2%, omdat de afgesproken loonsverhoging betekent dat ook de schaallonen met 2% worden verhoogd. De knip komt dus ook 2% hoger te liggen.
Als iemands loon net boven de knip van de loontabel per 1 januari 2012 zit, dan krijgt hij geen 2% loonsverhoging. Zijn loon wordt dan verhoogd tot het niveau van de nieuwe knip per 1 februari.

>> Meer over het loon van uw medewerker in 2012

Als mijn medewerker in 2012 zijn ervaringsjaar bereikt, wordt het loon ingeschaald op de naasthogere trede in het loongebouw. Wat is de naasthogere trede en waarop is dat gebaseerd? 

De naasthogere trede is gebaseerd op het salaris dat uw medewerker ontving op 31 december 2011. Uiterlijk 1 januari 2012 heeft u uw medewerker ingedeeld op een bepaald functieniveau. Om de naasthogere trede te vinden, plaats u het salaris van de medewerker in de daarbij behorende kolom (A, B, C, etc.). De eerstvolgende trede die daaronder ligt, is de trede waarop het loon ingeschaald wordt vanaf het bereiken van het ervaringsjaar. 

Let op: bereikt uw medewerker het ervaringsjaar na 1 februari 2012, dan heeft hij inmiddels ook al een cao-loonsverhoging ontvangen van 2% (mits zijn salaris niet boven de knip lag). Het kan zijn dat de naasthogere trede ten opzichte van het salaris van 31 december 2012 lager ligt dan het verhoogde salaris van uw medewerker. In dat geval hoeft u bij het bereiken van een ervaringsjaar geen salarisverhoging te geven. 

>> Meer over het loon van uw medewerker in 2012

Ik ga niet beoordelingsafhankelijk belonen. Het salaris van mijn medewerker valt nu tussen de laatste trede van het basis loongebouw en de eerste trede van het extra loongebouw in. Heeft hij recht op een verhoging bij het bereiken van zijn ervaringsjaar in 2012? 

Nee, de medewerker heeft geen recht op een trede-verhoging. De naasthogere trede zou in dit geval de eerste trede van het extra loongebouw zijn. Als u niet beoordelingsafhankelijk gaat belonen, hoeft u de medewerker buiten het basis loongebouw geen trede-verhoging meer te geven. 

>> Meer over het loon van uw medewerker in 2012

Mijn medewerker is 21 jaar en heeft al twee jaar ervaring in zijn huidige functie. Krijgt hij nu vanaf 1 januari 2012 het loon van een 22-jarige? 

Nee, deze verhoging valt samen met de verjaardag van de medewerker. De medewerker heeft recht op deze extra trede-verhoging op het moment dat hij de leeftijd van 21 of 22 jaar bereikt in 2012. Deze afspraak over het loon van 21- en 22-jarigen gaat in op 1 januari 2012. Dit betekent dat de medewerker het recht heeft om een extra trede op te schuiven, vanaf de betalingsperiode waarin hij 21 of 22 jaar oud wordt in 2012. In het bovenstaande voorbeeld zal de medewerker in 2012 de leeftijd van 22 jaar bereiken. Hij heeft op dat moment ook minimaal twee jaar ervaring in zijn functie, dus schuift hij naar de trede 23/0, in plaats van de trede 22 jr.
Zie voor deze regel ook artikel 6.2 van de cao. 

>> Meer over het loon van uw medewerker in 2012

U heeft wel al eerder ingelogd op de website, maar bent uw wachtwoord vergeten.

1. Rechts bovenin de website www.cbwmitex.nl klikt u op inloggen en vervolgens op de grote pijl naar rechts.

2. U ziet vervolgens een nieuw scherm en klikt op wachtwoord vergeten.

3. Een nieuw scherm verschijnt. Hier vult u het e-mailadres van de hoofdcontactpersoon in en vervolgens het relatienummer (deze kunt u terugvinden rechts bovenin op de meest recente contributienota).

4. U krijgt vervolgens een nieuw wachtwoord toegezonden naar uw e-mail adres. Indien het e-mail adres niet bekend is zult u zich wellicht eerst nog moeten registreren.

5. Klik hier als u zich moet registreren.

Indien u zich aan wilt aanmelden voor de digitale nieuwsbrief dient u eerst in te loggen op onze website www.cbwmitex.nl.U heeft daarvoor uw bij ons geregistreerde e-mailadres nodig en een wachtwoord. Indien u uw wachtwoord bent vergeten of u zich nog niet eerder heeft geregistreerd op de website heeft u ook uw relatienummer nodig.

1. Indien u zich nog niet eerder heeft geregistreerd op onze website klikt u op “inloggen” rechts bovenin de website en vervolgens op de pijl naar rechts.

2. Vervolgens klikt u op  “klik hier om u te registreren”.

3. U krijgt nu een nieuw scherm te zien. Bij organisatiecode vult u uw relatienummer in. Ook vult u uw postcode in.

4.Klik hierna op “registreren en u komt op een nieuw scherm.

5. Hier kunt u zich aanmelden voor de digitale nieuwsbrief , door het vakje “ja” aan te klikken! Vergeet u niet op verzenden te klikken?

6. U bent nu geregistreerd en krijgt automatisch een wachtwoord toegezonden naar uw e-mail adres. Voortaan kunt u inloggen met uw e-mail adres en wachtwoord.

Klik op het pijltje om door te gaan en kies in het vervolgscherm ‘Wachtwoord vergeten’. Vul het mailadres en uw lidnummer in en klik op ‘verzenden’. Er wordt aan u per mail een nieuw wachtwoord toegestuurd waarmee u kunt inloggen. Zolang een onjuist mailadres wordt ingevoerd, verschijnt een melding dat het mailadres of het wachtwoord onbekend is. Gebeurt dit bij alle mailadressen die u probeert, dan kiest u voor ‘Registreren’.

Heeft u het nieuwe lidnummer gebruikt? Haal het lidmaatschapspasje uit de brief die u van ons heeft ontvangen en doe deze in uw portemonnee. U heeft dan altijd het lidnummer bij de hand. Of neem contact op met Info&Advies via (030) 697 31 00.

U moet de postcode van uw bezoekadres gebruiken.

U moet een spatie hanteren tussen de cijfers en de letters.

Ik heb nog nooit eerder ingelogd op deze website
U dient zich eerst te registreren. Lees hier meer over bij de vraag ‘hoe kan ik mij registreren’. 

Direct registreren

Ik heb al eens eerder ingelogd op deze website
Rechtsbovenin kunt u inloggen.
Vul hier uw e-mailadres/gebruikersnaam in en uw wachtwoord 

Direct inloggen

Er zijn verschillende redenen denkbaar waardoor het u niet lukt om in te loggen.

• U bent niet lid van CBW-MITEX. Alleen leden kunnen inloggen op deze website.
• U hebt nog nooit eerder ingelogd op deze website. U dient zich eerst te registreren. Lees hier meer over bij de vraag ‘hoe kan ik mij registreren’.
• U gebruikt een verkeerd emailadres/gebruikersnaam om in te loggen. 
  
  1. Klik op het oranje pijltje;
  2. Kies in het vervolgscherm ‘Wachtwoord vergeten’;
  3. Vul het mailadres en uw lidnummer in en klik op ‘verzenden’. Er wordt aan u per mail een nieuw wachtwoord toegestuurd waarmee u kunt inloggen.
  4. Zolang een onjuist mailadres wordt ingevoerd, verschijnt een melding dat het mailadres of het wachtwoord onbekend is. Let op! Gebeurt dit bij alle mailadressen die u probeert, dan kan het zijn dat u nooit eerder heeft ingelogd op onze website. Kies dan voor ‘Registreren’.

2. Vervolgens wordt er gevraagd om uw e-mail adres en wachtwoord.

6. In het scherm wat nu verschijnt kunt u o.a. gebruikers toevoegen, uw wachtwoord wijzigen en zich aanmelden voor de digitale nieuwsbrief.

Op dit moment kan I&A alleen verwijzen naar de curator die hier inzicht in moet krijgen. We adviseren ondernemers zich te melden bij de curator.

N.a.v. de mailing kregen we veel vragen over pinautomaten. Moet ik ‘m nu vervangen, ik heb ‘m nog maar net. Nee, alleen die ene, die op het plaatje staat vervalt. CBW-MITEX heeft via Payzone een aanbieding voor een nieuw apparaat.
De meest gestelde vraag was wat de Payzone terminal dan kost; er werden nl. alleen kortingsbedragen genoemd in onze brief. Daarnaast kan het zijn dat de terminal die lid heeft mogelijk wel op korte termijn moet worden afgeschreven omdat het certificaat binnenkort afloopt.

Veel ondernemers gebruiken zelfopgestelde algemene voorwaarden. CBW-MITEX heeft in overleg met de Consumentenbond algemene voorwaarden opgesteld. Op deze website vindt u de algemene voorwaarden in de kennisbank onder de A van Algemene voorwaarden. De voorwaarden voor de Woonbranche zijn ook opgesteld in het Duits, Engels en Frans. CBW-erkende leden zijn verplicht om de algemene voorwaarden van CBW-erkend te hanteren.

Overhandig de voorwaarden voorafgaand aan de koop
U moet er voor zorgen dat een klant kennis kan nemen van de algemene voorwaarden vóórdat een overeenkomst wordt gesloten. Overhandig de voorwaarden dus vóór de koop. 

Het is in uw eigen belang dat u kunt bewijzen dat de klant voor de koop kennis heeft kunnen nemen van deze voorwaarden. De klant neemt kennis door het daadwerkelijk overhandigen en de klant een handtekening te laten zetten op de orderbon waarop staat dat op al uw offertes en overeenkomsten de algemene voorwaarden van de CBW van toepassing zijn. En waarop staat dat de klant door de ondertekening erkent dat hij de voorwaarden ontvangen heeft. De Algemene Voorwaarden zijn van toepassing wanneer de klant ze heeft kunnen lezen en (stilzwijgend) heeft geaccepteerd. U hoeft niet te controleren of de wederpartij de voorwaarden heeft gelezen. 

Voorwaarden afdrukken op de offerte en op de opdrachtbevestiging 

Meesturen met de factuur
Wanneer u de voorwaarden meestuurt met de factuur bent u te laat. De klant moet voor het sluiten van de overeenkomst weten waar hij aan toe is.

U kunt de opdracht weigeren of onderhandelen. Misschien wil de klant de voorwaarden op een aantal punten anders. Kunt u daarmee akkoord gaan, leg dat dan expliciet vast in de overeenkomst met die klant. Algemene voorwaarden gelden in principe voor elke overeenkomst, maar ervan afwijken kan dus.

Wilt u dat uw algemene voorwaarden van toepassing zijn, geef de leverancier dan schriftelijk aan dat u hun voorwaarden niet accepteert. Zorg er voor dat de voorwaarden die voor u belangrijk zijn, worden opgenomen. Zijn de voorwaarden die de leverancier stelt ongunstig, dan kunt u natuurlijk van de opdracht afzien.

De medewerker is tijdens deze korte pauze niet in de winkel aanwezig en deze tijd hoeft u dan ook niet door te betalen. Het is verstandig om in een bedrijfsreglement te vermelden wat uw rookbeleid is. U kunt eventueel, als dit mogelijk is, een aparte ruimte aanwijzen als 'rookruimte'. Verlaat uw medewerker daarbij de winkel niet en is de pauze korter dan 15 minuten, dan wordt het loon doorbetaald. Deze pauze is te vergelijken met een korte koffie/thee pauze. Uw rokende medewerker heeft geen recht op een aparte rookruimte.

U kunt op grond van de tabakswet een boete krijgen. De hoogte van deze boete hangt samen met de aard en ernst van de overtreding en kan variëren van € 300,- tot € 2.400,- Deze boete kunt u in beginsel niet verhalen op uw medewerker. 

U kunt natuurlijk bij overtreding van de huisregels (waarin het rookbeleid is opgenomen) zelf sancties vaststellen. Bij overtreding kunt u uw medewerker in eerste instantie waarschuwen en wijzen op de mogelijke gevolgen voor zijn dienstverband. Verschillende overtredingen kunnen bijvoorbeeld beëindiging van het dienstverband tot gevolg hebben.

Dat hangt ervan af welk soort winkel u heeft en welke functie medewerker heeft. Heeft de medewerker veel met klanten te maken, dan is het in beginsel eerder toegestaan om beperkingen op dit gebied op te leggen. Werkt de medewerker op kantoor, dan is dat veel lastiger. ‘Aan die oorbel, tatoeage, piercing, haarkleur wennen de collega’s maar’. 

De regels moeten wel schriftelijk worden vastgelegd om naleving te kunnen afdwingen, want net als bij elk reglement is schriftelijk bewijs van de inhoud van dat reglement onontbeerlijk.

Een tatoeage zelf mag overigens niet verboden worden, maar u mag de medewerker in principe wel vragen deze te bedekken, bijvoorbeeld door een pleister of kleding. Wel moet het verbod altijd redelijk zijn en in relatie staan tot het soort werk en de totale werksituatie, zoals ook de soort winkel.

Pas op met een te gedetailleerd verbod op het dragen van een bepaald attribuut, zoals de precieze soort piercing (tong, wenkbrauw, neus of oor). Dat levert al snel een te vergaande inbreuk op de privacy en de vrijheid van meningsuiting op. Wilt u toch zo’n regel invoeren, let er dan op dat u goed zult moeten motiveren waarom u dit wilt.

Meestal mag dat niet. Werkgevers moeten de religie van hun medewerkers respecteren en het verbieden van een hoofddoekje (dit is meestal een uiting van de geloofsovertuiging van de draagster) betekent indirecte discriminatie van Islamitische vrouwen. Wel is er enige discussie over de vraag op welke arbeidsplek het dragen van een hoofddoekje wel gepast is en waar niet. 

Wanneer u het dragen van een hoofddoek wilt verbieden zult u het doel van dat verbod goed moeten motiveren. Omdat het dragen van een hoofddoekje behoort tot de vrijheid van godsdienst (een grondrecht) is het niet snel toegestaan om aan dit recht te tornen. Alleen wanneer er sprake is van een zogenaamde objectieve rechtvaardigingsgrond (bijvoorbeeld veiligheid) is een dergelijk verbod gerechtvaardigd.
U mag overigens wel eisen stellen aan het uiterlijk van het hoofddoekje, bijvoorbeeld over de kleur of motief. Er zijn zelfs werkgevers die hoofddoekjes verstrekken met het bedrijfslogo erop, zodat de uitstraling naadloos in de huisstijl past.

De looptijd van de CAO Wonen is op 1 januari 2011 verstreken. Dat betekent dat de in de CAO opgenomen proeftijd van 2 maanden - ook voor contracten voor bepaalde tijd - niet langer geldig is.

Dit betekent dat u gehouden bent aan de wettelijke proeftijd:

De proeftijd mag maximaal 1 maand duren: 

• bij een tijdelijk arbeidscontract dat korter duurt dan 2 jaar;
• bij een tijdelijk arbeidscontract waarbij geen einddatum is afgesproken.

De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren bij:

• een vast dienstverband;
• een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer. 

Wij adviseren u daarom om vanaf 1 januari 2011 in nieuwe arbeidsovereenkomsten een proeftijd van één maand af te spreken.

Per 1 juli 2011 ontvangen medewerkers een loonsverhoging van 2% (over de feitelijke lonen) tot een fulltime loon van €2.062,- per maand. Medewerkers die meer verdienen ontvangen alleen een loonsverhoging over €2.062,-. (een medewerker die fulltime werkt met een salaris van €2062,- bruto per maand of meer, krijgt dus nooit een hogere loonsverhoging dan €41,24 bruto per maand). Let op! Schaal 1 is gelijk aan het minimumloon en wordt dus niet met 2% verhoogd maar met de wettelijke verhoging van 1 juli van het minimumloon. De minimumlonen per 1 juli 2011 staan op onze website. Tevens kunt u het nieuwe loon berekenen op onze website

Nee, deze mogelijkheid is niet opgenomen in de cao. De mogelijkheid om jongeren onder de 27 jaar 4 keer een tijdelijk contract aan te bieden is een tijdelijke overheidsmaatregel. 

In de cao geldt dan ook dat indien een tijdelijk contract van uw medewerker afloopt, u deze medewerker onder voorwaarden een nieuw tijdelijk contract kunt bieden. Wettelijk en op grond van de CAO mag u een medewerker maximaal 3 keer achter elkaar een tijdelijk contract geven binnen een periode van maximaal 36 maanden. Loopt het 3e tijdelijke contract van uw medewerker af? Of is de periode (inclusief alle pauzes van maximaal 3 maanden) langer dan 36 maanden? Dan bent u wettelijk verplicht om een contract voor onbepaalde tijd te sluiten met uw medewerker.

Doorloop het stroomschema en zie tot welk resultaat u komt. Of vul de Retail Quickscan in op onze website. Hier krijgt u een heel goed beeld hoe uw exploitatie/onderneming er voor staat. Bij twijfel kunt u contact opnemen met een van onze bedrijfsadvieurs, via telefoon 030 697 31 00 of bedrijfsadvies@cbwmitex.nl.

We begeleiden u met de keuze of het verantwoord is om door te gaan met de exploitatie van de winkel. Uiteraard wordt er daarbij ook gekeken naar zaken met betrekking tot uw financiële (zowel privé als zakelijk) situatie. We bekijken:

• de fiscale positie
• uw personeel
• het onroerend goed

Voor een optimale adviesverlening hebben wij specialisten in huis (juridisch advies op het gebied van arbeidsrechte en huurrecht) of werken wij samen met specialisten.

Nee, de Stopservice heeft echt heel specifiek betrekking op het beëindigen van uw exploitatie en de wijze waarop u dat het beste kunt doen. Voor verkoop van uw winkel verwijzen wij u naar de afdeling bedrijfsadvies van CBW-MITEX die u hier ook bij van dienst kan zijn.

U betaalt voor de dienstverlening het ledentarief van € 105 per uur. Voor de maanden juli, augustus en september geldt een introductietarief van 50% voor een intakegesprek van maximaal 2 uur bij CBW-MITEX in Doorn .

Ja, wij hebben een samenwerking met Retail vastgoed adviseurs en Vastgoed Intervisie die u kunnen adviseren en ondersteunen.

Ja, wij hebben een samenwerking met Retail vastgoed adviseurs en Vastgoed Intervisie die u kunnen adviseren en ondersteunen.

Er wordt geen onderscheid gemaakt ten aanzien van de uitgangspunten waarin ondernemers zich bevinden. De stopservice is juist ook opgezet om ondernemers voor substantiële financiële schade te behoeden.

Dit maakt geen concreet onderdeel uit van de stopservice. Uiteraard kunnen we u wel adviezen geven hoe dit aan te pakken of u in contact te brengen met collega-(oud) ondernemers die hier ervaring mee hebben opgedaan.

We starten met een intakegesprek van maximaal 2 uur bij CBW-MITEX in Doorn. Tijdens dit gesprek inventariseren we uw situatie en ontvangt u een eerste advies. Wellicht heeft u daarna behoefte aan verdergaand advies. Dan stellen wij een offerte op met een beschrijving van het adviestraject en de uren die wij hiervoor in rekening brengen.

Die mogelijkheid is inderdaad aanwezig. Als er sprake is van aanwezige stille reserves in uw onderneming dan kan dit fiscale gevolgen hebben. Een stille reserves kan bijvoorbeeld aanwezig zijn door het feit dat het onroerend goed een hogere verkoopwaarde heeft dan de boekwaarde waarvoor het in uw jaarrekening is opgenomen. 

Gezien de complexiteit van dit onderwerp adviseren wij u om contact te leggen met de afdeling bedrijfsadvies, zij kunnen u uiteraard ook doorverwijzen naar Alfa of Accon.

Stoppen met uw onderneming heeft ook ten aanzien van de FOR fiscale consequenties. Dit moet u wel altijd in het licht blijven beschouwen van uw totale staking van de onderneming. De fiscale afhandeling van de FOR staat niet op zich.

Er zit inderdaad een verschil in de fiscale afwikkeling bij het stoppen en het overdragen van een onderneming. Gezien de diversiteit in de verschillende omstandigheden die zich hierin voor kunnen doen adviseren u wij om u hierin door specialisten te laten begeleiden.

Wat is mijn inkomen als ik gestopt ben? Dat is een vraag die niet makkelijk te beantwoorden is. Enerzijds heb je mogelijk te maken met fiscale aspecten, anderzijds zijn er mogelijk verschillende inkomstenbronnen beschikbaar. Daarnaast heb je ook nog persoonlijke wensen die een rol spelen.

Ja, en dat moment kun je zelf beïnvloeden. Naast emotionele factoren zijn er ook zakelijke overwegingen. Zo speelt bijvoorbeeld de leeftijd een rol bij het maximale bedrag (aan stakingswinst) dat men kan storten in een lijfrente of bankspaarproduct.

• U bent tussen de 55 en 65 jaar.
• U voldoet aan het urencriterium voor de zelfstandigenaftrek.
• U hebt de uitkering aangevraagd voordat u uw bedrijf opheft of verkoopt.

Als u als zelfstandige werkt, kunt u van uw gemeente mogelijk financiële ondersteuning krijgen op basis van het Besluit bijstandsverlening zelfstandigen (Bbz). De Bbz is mogelijk voor verschillende groepen ondernemers: gevestigde ondernemers met tijdelijke financiële problemen, zelfstandigen van 55 jaar en ouder met beperkte inkomsten of een niet levensvatbaar bedrijf. De gemeente beoordeelt uw aanvraag. Er gelden specifieke voorwaarden.

Je moet je onderneming afmelden bij de Kamer van Koophandel. Tegenwoordig geeft de KvK deze afmelding door aan de Belastingdienst. Je ontvangt dan een vragenlijst met verzoek om informatie.

• Werknemer is arbeidsongeschikt van 1 juli 2011 tot 1 januari 2012:
  opbouw over de laatste 6 maanden van de arbeidsongeschiktheid, dus opbouw over de periode van 1 juli tot en met 31 december 2011.
• Werknemer is arbeidsongeschikt van 1 april 2011 tot 1 januari 2012:
  opbouw over de laatste 6 maanden van de arbeidsongeschiktheid, dus opbouw over de periode van 1 juli tot en met 31 december 2011.
• Werknemer is arbeidsongeschikt van 1 april 2011 tot 1 april 2012:
  voor de periode tot 1 januari 2012 geldt de regel dat opbouw plaatsvindt over de laatste 6 maanden van arbeidsongeschiktheid. Opbouw vindt dus plaats over 1 oktober 2011 tot en met 31 december 2011. Na 1 januari 2012 bouwt de werknemer volledig vakantiedagen op, derhalve van 1 januari tot en met 1 april 2012.
• Werknemer is arbeidsongeschikt van 1 april 2011 tot en met 1 oktober 2012:
  Voor de periode tot 1 januari 2012 geldt de huidige regeling en bouwt de werknemer derhalve geen rechten op. Na 1 januari 2012 bouwt de werknemer volledig vakantiedagen op, derhalve van 1 januari tot en met 1 oktober 2012.
• Werknemer is arbeidsongeschikt van 1 april 2011 tot en met 1 april 2013: Voor de periode tot 1 januari 2012 geldt de huidige regeling en bouwt de werknemer derhalve geen rechten op. Na 1 januari 2012 bouwt de werknemer volledig vakantiedagen op, derhalve van 1 januari 2012 tot en met 1 april 2013.

• Vakantiedagen opgebouwd tot 1 januari 2012:                verjaringtermijn van 5 jaar
• Wettelijke vakantiedagen na 1 januari 2012: verjaringtermijn van 6 maanden na afloop van kalenderjaar
• Bovenwettelijke vakantiedagen na 1 januari 2012: verjaringtermijn van 5 jaar (tenzij anders bepaald in cao)
• Vakantiedagen na 1 januari 2012 waarbij vaststaat dat de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest deze op te nemen: verjaringstermijn van 5 jaar